Opzegtermijn in vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld om een arbeidscontract te ontbinden. Een arbeidscontract heeft altijd een bepaalde opzegtermijn. Deze opzegtermijn is niet overal gelijk. Het kan om een maand opzegtermijn gaan, maar het kan ook gaan om een kwartaal. Dit is maar net hoe de werkgever dit in het arbeidscontract heeft geregeld. Daarnaast is er ook nog sprake van een wettelijke opzegtermijn en vooral deze is belangrijk voor het aanvragen van een WW-uitkering. Het is belangrijk dat de wettelijke opzegtermijn in acht wordt genomen in de vaststellingsovereenkomst.

Waarom is de opzegtermijn belangrijk?

De opzegtermijn is een periode waarin een werknemer nog werkt. Dit betekent dat er in deze periode nog een inkomen is, dat er nog vakantiedagen worden opgebouwd en dat er nog vakantiegelden en eventuele andere reserveringen worden opgebouwd. De werknemer heeft hier in de periode van de opzegtermijn nog recht op. Als de vaststellingsovereenkomst deze opzegtermijn niet in acht neemt, en het ontslag bijvoorbeeld per direct in laat gaan, dan wordt alles per direct stopgezet. Er wordt geen inkomen meer verdiend en er wordt ook niets meer opgebouwd. De werknemer kan een WW-uitkering aanvragen en zal dan van het UWV te horen krijgen dat de uitkering start op de laatste dag van het arbeidscontract. Dit kan dan dus nog wel even duren.

Een werknemer kan maanden zonder inkomen zitten

Het UWV houdt de wettelijke opzegtermijn aan wanneer er een ontslag is gevallen. Als de opzegtermijn een kwartaal bedraagt en in de vaststellingsovereenkomst staat vermeld dat de medewerker binnen een week al zal vertrekken, dan betekent dit dat de werknemer bijna een volledig kwartaal zonder inkomsten zit. Het UWV begint pas met het uitkeren van WW als de periode van de opzegtermijn voorbij is. Wanneer de werknemer in deze periode al niet meer werkt, dan heeft deze dus nergens recht op. Juist daarom is het belangrijk dat de opzegtermijn altijd in acht wordt genomen.

Opname in de vaststellingsovereenkomst

De werkgever dient de opzegtermijn van het arbeidscontract op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Het is een onderdeel van de onderling gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer. Wanneer de opzegtermijn niet in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen, dan kan dit de werknemer in grote financiële problemen brengen. Daarom is het belangrijk om de vaststellingsovereenkomst goed te laten controleren voordat deze wordt ondertekend, zeker omdat niet iedereen bekend is met de wettelijke opzegtermijn.

Rekening houden met de wettelijke opzegtermijn

Een werkgever kan in het arbeidscontract standaard hebben bepaald dat de opzegtermijn een maand bedraagt. Dit betekent niet dat het UWV deze opzegtermijn ook aanhoudt en de WW-uitkering kan starten na deze maand. Het UWV houdt namelijk de wettelijke opzegtermijn aan. Het is heel belangrijk om er rekening mee te houden dat deze termijn in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen. De wettelijke opzegtermijn bedraagt minimaal een maand en maximaal vier maanden. De opzegtermijn is wettelijk een maand wanneer u maximaal 5 jaar in dienst bent geweest. De opzegtermijn wordt verdubbeld wanneer u in dienst bent geweest voor de duur van 5 tot 10 jaar. Heeft u 10 tot 15 jaar gewerkt voor uw werkgever? Dan is de opzegtermijn wettelijk een kwartaal. Heeft uw vaste dienstverband langer dan 15 jaar geduurd, dan is de wettelijke opzegtermijn maar liefst 4 maanden.

Kunt u dan niet eerder uit dienst?

Het kan zijn dat het echt wenselijk is dat u het bedrijf eerder verlaat. Stel dat de wettelijke opzegtermijn 3 maanden is, dan kunt u pas na drie maanden een WW-uitkering aanvragen. Als het echt wenselijk is dat u het bedrijf eerder verlaat, dan moet u de periode tot 3 maanden na ontslagdatum zonder inkomen van het bedrijf doen. Het komt voor dat de werkgever ervoor zorgt dat deze periode financieel opgevangen wordt door een ontslagvergoeding. Deze ontslagvergoeding kan dan worden gebruikt om de betreffende periode te overbruggen. Op deze manier is het dus wel mogelijk om eerder uit dienst te gaan en de wettelijke opzegtermijn niet in acht te nemen. Wilt u weten of alle zaken goed geregeld zijn in uw vaststellingsovereenkomst? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.