Vaststellingsovereenkomst na ziekte

Een werkgever mag een werknemer in geen geval zomaar ontslaan, dus ook niet wanneer de werknemer na langere periode van ziekte terugkeert naar het werk. Uiteraard is het voor een werkgever erg vervelend als een werknemer langdurig ziek is. Toch mag dit geen aanleiding zijn om de werknemer te ontslaan. Als de werkgever een werknemer na (langdurige) ziekte wil ontslaan, dan kan dit enkel door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Ontslag met een vaststellingsovereenkomst

Wanneer de medewerker na ziekte weer op het werk komt, dan kan deze van de werkgever een vaststellingsovereenkomst ontvangen. Met dit document kan een ontslag worden afgerond zonder dat er een ontslagprocedure hoeft plaats te vinden. Wel is het dan belangrijk dat de werkgever en de werknemer samen tot goede afspraken met betrekking tot het ontslag komen. Er kan dan ook worden onderhandeld over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Wanneer de afspraken naar tevredenheid van beide partijen zijn, dan kan de overeenkomst worden ondertekend en is het ontslag rond. De werknemer maakt de opzegtermijn dan nog af (in de meeste gevallen) en verlaat daarna het bedrijf. Zonder vaststellingsovereenkomst kan een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan na een periode van ziekte. De werknemer is in geen geval verplicht om de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen.

Hoe zit het als de werknemer nog altijd ziek is?

De situatie wordt anders wanneer de medewerker nog altijd ziek is. De werkgever mag een zieke werknemer niet ontslaan. Als de werknemer langer dan twee jaar ziek is, dan kan de werkgever wel een aanvraag voor ontslag neerleggen bij het UWV. In dit geval wordt er een zogenaamde ontslagvergunning aangevraagd. Hiervoor moet er wel aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Langdurige ziekte – langer dan twee jaar – op zich is onvoldoende reden voor het aanvragen van een ontslagvergunning. Het moet bijvoorbeeld ook vast te stellen zijn dat de werknemer naar alle waarschijnlijkheid niet binnen een half jaar terug kan keren naar de werkvloer. Daarnaast moet het voor de werkgever onmogelijk zijn om de werknemer een andere functie binnen het bedrijf aan te bieden waarin de werknemer wel zou kunnen werken.

Het UWV neemt de beslissing

De werkgever vraagt de ontslagvergunning bij het UWV aan, waarna het UWV gaat controleren in hoeverre er aan de voorwaarden wordt voldaan. Zo wordt er beoordeeld of het inderdaad onwaarschijnlijk is dat de werknemer binnen een half jaar aan het werk kan. Ook zal het UWV controleren of de werkgever aan de verplichtingen heeft voldaan. Uiteindelijk is het UWV dan ook de partij die beslist of er een ontslagvergunning wordt afgegeven of niet. Als het UWV bepaalt dat ontslag niet kan plaatsvinden, dan heeft de werkgever twee mogelijkheden. Deze kan het erbij laten zitten of deze kan proberen het ontslag onderling te regelen met de werknemer. In dit laatste geval wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld.

Ontslag met een vaststellingsovereenkomst

De werkgever kan een vaststellingsovereenkomst opstellen en deze aan de werknemer presenteren. Wanneer de werknemer akkoord gaat met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, en deze ondertekent het document, dan is het ontslag op die wijze te regelen. De werknemer is echter in geen geval verplicht om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Als de werknemer het bedrijf niet wil verlaten, dan houden de onderhandelingen snel op. Er kan dus wel onderling worden onderhandeld over de afspraken in de vaststellingsovereenkomst, zoals ook over de vergoeding(en) die de werknemer mee krijgt als hij of zij akkoord gaat met het ontslag.

Wanneer ‘werkt’ een vaststellingsovereenkomst?

Een werknemer die echt erg ziek is en in geen geval in staat is om te werken zal over het algemeen niet snel akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst. Het is voor deze medewerker immers erg lastig om dan nog aan een goed inkomen te komen. Deze kan niet op zoek naar een nieuwe baan en zal het dan moeten doen met een uitkering. Dit heeft in de meeste gevallen uiteraard niet de voorkeur. Er kan ook sprake zijn van zogenaamde situatieve ziekte. In dit geval is de werknemer niet ziek om elders te werken, maar wel ziek om voor het betreffende bedrijf te werken. Dit kan het geval zijn bij een conflict op de werkvloer, waardoor stress ervoor zorgt dat de werknemer ziek thuis zit. Deze stress zou niet bestaan als de werknemer elders zou werken. Deze kan dus prima op zoek naar een nieuwe baan. Deze werknemer zal dan ook sneller akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst laten controleren

Als er een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld voor een medewerker die situatief ziek is, dan zal de werknemer na het ontslag met de vaststellingsovereenkomst op zoek willen gaan naar nieuw werk. Dit betekent niet dat er op korte termijn een nieuwe baan wordt gevonden, dus het is mogelijk dat de werknemer eerst een tijd in de WW terecht komt. Een WW-uitkering kan worden geweigerd wanneer de vaststellingsovereenkomst niet volledig aan de eisen voldoet. Het is daarom belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld. Wij controleren dit graag voor u.